Eclairage de fond

Diriger, c’est créer les conditions pour que chacun trouve des sources de motivation

Publié le 18/07/2018

Une bonne connaissance des besoins de l’homme au travail1 est aussi un très bon outil pour penser le travail dans son entreprise. La motivation peut s’expliquer selon deux grandes familles de facteurs : la première est davantage dans le champ de l’avoir (facteurs extrinsèques) et la seconde dans celui de l’être (facteurs intrinsèques).

Les facteurs du champ de l’avoir créent l’environnement de la personne : ce sont l’hygiène et la sécurité, l’ambiance de travail, la confiance du management, la rémunération… La satisfaction de ces besoins est une condition de base à la motivation des collaborateurs et à leur dignité. Leur manque génère de l’insatisfaction (sentiments d’injustice, d’insécurité, frustrations) et peut donc engendrer une baisse de la motivation. Ces facteurs conditionnent l’existence sans pour autant la combler : leur satisfaction apaise, mais est sans effet à long terme. Comme la boisson, elle peut même pousser à réclamer davantage : boire étanche la soif, mais plus on boit, plus on a soif.

Un travail est motivant quand il a du sens, donne l’occasion de créer, de prendre des initiatives…

Les facteurs du champ de l’être touchent ce qu’est la personne et lui permet de grandir dans son humanité : parmi ces facteurs, se trouve d’abord l’intérêt porté au travail lui-même. Un travail est motivant quand il a du sens, donne l’occasion de créer, de prendre des initiatives, mais aussi quand il permet d’assumer des responsabilités et de progresser professionnellement. Certaines motivations sont immédiates : la personne aime son travail et est heureuse de le faire. D’autres sont différées : la personne sait qu’elle sera heureuse du résultat, même s’il lui a causé des difficultés voire des souffrances. Complétant et unifiant tout cela, la reconnaissance fait que chacun se sent exister dans le regard de l’autre, qu’il soit client, supérieur hiérarchique, collègue ou collaborateurs…, comme dans son propre regard sur lui-même.

Parmi les sources de motivation, donner la possibilité de vivre des relations avec les autres

Parmi ces sources de motivation, ont déjà été évoqués plus haut l’utilité de ce qui est fait et le sentiment de faire un beau travail. Il faut y ajouter la possibilité de vivre des relations avec les autres. Pour l’homme,  être de relation, ces dernières recouvrent toute la richesse des liens que chacun construit avec ses collègues, clients, fournisseurs, responsables hiérarchiques et collaborateurs. Toute relation vivante demande une invention permanente et c’est dans la relation aux autres que le travail prend tout son sens.2 La satisfaction de tous ces facteurs permet à chaque personne de grandir et d’être. Ce sont des facteurs d’auto-motivation donnant l’occasion à chacun de s’accomplir et de se dépasser.

Un management de qualité pour donner à chacun l’occasion de s’engager et de se développer

Le développement de la motivation n’est pas possible sans un management de qualité qui donne à chacun l’occasion de s’engager et de se développer, entraîne, accompagne et reconnaît. L’action de réduction des coûts systématiques, et donc de diminution du nombre de managers, cumulée à un monde plus complexe, a entraîné dans certaines entreprises un certain retrait du management. Cela n’est pas sans conséquences. Ainsi, parmi les facteurs de départ les plus fréquemment cités par les collaborateurs démissionnaires l’ambiance au travail et la relation au manager sont parmi les plus fréquents3. La subsidiarité facilite également la motivation.

Source : Cahier des EDC La dignité de l’homme au coeur de l’entreprise

  1. Cette partie reprend la théorie bi-factorielle d’Herzberg dans son célèbre article One more time : how do you motivate employees publié en 1968). L’idée que les facteurs de motivation basés sur le développement de l’être agissent de façon positive alors que les facteurs de motivation basée sur l’avoir ont un impact négatif se vérifie dans les enquêtes d’opinion auprès des collaborateurs. Cependant les idées d’Herzberg sont à prendre dans leurs grandes lignes. Ainsi l’opposition stricte entre les deux familles est contestable.
  2. Les entreprises peuvent s’interroger sur la façon dont elles facilitent les relations de chaque collaborateur avec ses pairs, ses clients, dont elles contribuent à construire cette communauté de personnes. En travaillant la convivialité au travail (aménagement des open-spaces, lieux de détente, moments festifs…), le respect entre parties prenantes (campagnes sur la relation client au guichet), la construction des communautés (communautés d’experts, réseaux sociaux …), certaines entreprises ont obtenu des résultats notables.
  3. En excluant les collaborateurs qui partent d’abord pour des raisons personnelles (déménagement, projet d’entreprise…). Les facteurs de démissions sont dans l’ordre : une relation difficile avec le manager (70% des départs volontaires), les promesses non tenues (30%), l’ambiance de travail (30%), le salaire (30%). La somme des résultats étant supérieure à 100%, il peut y avoir plusieurs motifs à un départ.