Actualité des EDC

Les EDC de Fontenay-le-Comte vous présentent le management sabbatique

Publié le 16/07/2019

Depuis deux ans déjà, l’équipe Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC) de Fontenay-le-Comte (85) réfléchit à un nouveau mode de gouvernance dans l’entreprise qui soit au bénéfice des salariés, des entreprises, de la société française dans son ensemble pour que le Bien Commun ait enfin la place qu’il mérite. Le projet a été travaillé et retravaillé, soumis à des personnes d’horizons différents. Il nous semble aujourd’hui suffisamment mature pour être présenté au mouvement des EDC.

Ce système de management innovant a été conçu pour la maison commune. Il permet à chacun de bâtir une carrière évolutive au fil des nouveaux métiers à apparaître, au fil des accidents de la vie ou de choix de vie très différents, a la mesure des carrières longues à venir jusqu’à la retraite plus tardive. le projet est exposé ci-dessous.
+ d’infos (détails de mise en place, livre blanc) en contactant Philippe Ducloyer ou Jean Michel Poupeau

 

Réfléchir aux modes de production des richesses et à la répartition de leurs fruits

La double actualité des gilets jaunes et du grand débat national vient nous conforter et nous encourager grandement pour faire avancer cette véritable aventure.

Les gilets jaunes sont dans la rue, mais les questions qu’ils posent et les problèmes qu’ils mettent devant nos yeux au milieu d’un brouhaha trompeur posent la question de savoir ce qu’il faut changer dans nos entreprises. L’une de ces questions essentielles est de réfléchir au mode de production des richesses et à la répartition de ses fruits. Le monde est en pleine mutation et le modèle dans lequel nous vivons est obsolète. Il faut le repenser de A à Z.

Le Grand Débat voulu par notre Président est une occasion exceptionnelle de réfléchir et de s’exprimer sur la participation des entreprises dans le processus indispensable de réparation de notre société porteuse de tant de maux, maux peut-être liés entre eux par une cause commune, l‘évolution du travail et plus encore du chômage depuis 30 ans.

Le management sabbatique comme mode de management entièrement nouveau ?

Alors, pourquoi ne pas larguer les amarres et proposer un mode de management entièrement nouveau ?
Nous l’avons appelé le Management sabbatique.

Il repose sur plusieurs constats : certains métiers d’aujourd’hui disparaîtront dans les années à venir. D’autres devront évoluer radicalement. De nouveaux enfin apparaîtront au fil du temps. Comment gérer les carrières de nos salariés dans un tel contexte où, de surcroît, nous devons dès maintenant intégrer le fait qu’il faudra maintenir dans l’emploi des salariés plus âgés ?

Le devoir du chef d’entreprise n’est-il pas de s’attacher à tous indistinctement et non pas seulement à ceux qui l’intéressent ?

Pour la majorité des salariés dans le système actuel il n’y a guère d’évolution, en tout cas pas de remise en cause ou d’évolution radicale des carrières. L’entreprise appauvrit au fil du temps son capital humain par des compétences peu renouvelées. Le salarié embauché pour ses compétences du moment court de grands risques de tomber dans une routine à peine évolutive. Ce capital humain s’amenuise, au pire se délite. Seuls certains volontaires ou salariés intéressants pour l’entreprise ont la possibilité d’évoluer significativement. Le devoir du chef d’entreprise n’est-il pas de s’attacher à tous indistinctement et non pas seulement à ceux qui l’intéressent ? Il ne saurait y avoir un bon capital à faire fructifier et un capital que l’on peut se permettre de laisser de côté. C’est pourtant bien le système actuel.

Management sabbatique : proposer à tous les salariés une évolution de carrière

Le management sabbatique propose de partir d’une simple Charte signée librement par un chef d’entreprise. Cette charte l’engage à proposer à chacun de ses salariés, tous sans exception, une évolution de carrière par des périodes successives de 7 ans au terme desquelles le salarié, volontaire lui aussi, fera une formation professionnalisante longue d’au moins six mois aboutissant à une réorientation significative de son activité professionnelle.

Chacun de ses projets est préparé deux ans avant son début par un bilan de compétences, un bilan de ses souhaits et la mise sur pied du projet. L’entreprise est prévenue suffisamment longtemps à l’avance pour s’organiser et remplacer le salarié parti se former. Il est aussi possible d’anticiper le retour dans l’entreprise à une place différente et pourquoi pas d’anticiper le départ de l’entreprise si tel est le projet. Nous avons préparé des réponses pour gérer équitablement pour chacun des partenaires un non-retour dans l’entreprise.

Les effets pour le salarié sont majeurs car il ne fait plus une carrière sur une formation acquise dans sa jeunesse sur laquelle il pourrait s’appuyer tranquillement – il n’y a plus de tranquillité dans notre monde, mais il est dans l’état d’esprit de réaliser tous les 7 ans un nouveau projet professionnel. Cet état d’esprit change tout car il est alors dans la logique de se remettre en cause, d’avoir confiance dans ses capacités de « retourner à l’école » pour progresser et apprendre ce qu’il n’a pas appris ou qui n’existait pas quand il était plus jeune.

Cette démarche de mise en confiance tout au long de la vie est très forte comme le montrent les travaux des neurosciences pour lesquelles il n’y a plus d’âge pour apprendre. L’aboutissement d’un projet valorise le salarié qui est alors dans la logique de commencer à penser à son prochain projet rapidement.

Que chaque salarié ait la possibilité de faire une pause

Au-delà de cette formation elle-même il nous paraît essentiel, dans un monde professionnel aussi mouvant qu’aujourd’hui, que chaque salarié volontaire ait la possibilité de faire une pause, de réfléchir à ce qu’il veut faire de sa vie professionnelle et comment il compte le faire. Ce temps mort associé à la formation est incontournable quand tout va trop vite.

Ainsi les carrières longues ne posent plus de problèmes car elles sont gérées en amont au lieu d’être subies. L’employabilité des salariés est sérieusement augmentée par les parcours successifs. Les salariés ont intégré l’idée de la formation tout au long de la vie qui devient le standard d’une carrière pour chacun d’eux et non pour certains privilégiés. Un privilège tombe. La formation ne fait plus peur. L’état d’esprit change du tout au tout.

Une des réponses aux gilets jaunes ayant trait au niveau de la rémunération du travail est incluse dans ce nouveau management. Nous savons tous qu’il n’est pas possible d’augmenter les bas salaires, mais augmenter la compétence régulièrement au fil du temps débouche immanquablement sur une augmentation des salaires. Il n’y a aucune autre solution pérenne.

Revenir sur les 35 heures et mettre en place un compte formation pour financer le Management sabbatique

Alors, nous direz-vous, comment finance-t-on tout ce projet idyllique ? Et bien il ne faut pas avoir peur de larguer les amarres et revenir d’une certaine façon sur les 35 heures.

Nous proposons que chaque salarié ait une durée hebdomadaire de travail non plus de 35 mais de 37 heures. Les deux heures ajoutées sont payées sur un compte bloqué et non pas payées au salarié. Chaque jour de RTT non pris se transforme en autant d’heures sur le compte formation. L’entreprise abonde au même montant. Le compte sur lequel cet argent est placé est bloqué et appartient au salarié lui-même et à personne d’autre. En cas d’aléa de la vie professionnelle et/ou personnelle le compte suit le salarié.

Il nous paraît indispensable que ces sommes soient libérées de charges sociales et de toutes les taxes et impôts habituels qui pèsent sur le travail. L’Etat a tout à gagner en soutenant un tel projet qui maintient l’emploi tout au long de la vie et stimule tout au long des carrières la qualification de chacun.

Ces sommes accumulées sur 7 ans serviront à verser le salaire chaque mois au candidat parti en formation sans la moindre perte financière.

Quant à la formation elle-même, il nous semble que piocher dans le budget annuel de la formation professionnelle de 37 milliards d’euros ne devrait pas menacer de mettre ce système en grand danger. Ce serait plutôt une utilisation raisonnable de tout cet argent.

Tel est dans ses grandes lignes notre projet, que nous sommes heureux de vous soumettre. Vous êtes le premier public politique institutionnel à prendre connaissance de l’aventure que nous proposons.

Il est certain que cela revient à oser le large tant les remises en cause sont nombreuses pour les chefs d’entreprise et pour les salariés. Tout au long de son élaboration, nous avons toujours tenu à ce que le projet soit strictement équilibré entre l’entreprise et chaque salarié. Il nous paraît que nous avons réussi.

Confiance, audace et partage pour le management sabbatique

Le management sabbatique repose sur trois valeurs cardinales majeures : la Confiance entre le chef d’entreprise et chaque salarié, il faut de l’Audace pour chaque partenaire qui s’engage sur un mode de management pour les uns et de conduite d’une carrière révolutionnaire pour les autres, et le Partage ne sera ni plus ni moins que le partage du Bien Commun.

Alors, nous voulons dire qu’il reste à le mettre en oeuvre. « Y’a qu’à, faut qu’on » est toujours possible mais nous croyons plus à la ténacité et la volonté d’innovation d’acteurs institutionnels politiques et syndicaux qui pousseront certains à s’emparer du projet pour le mener au bout car il faut des compétences et des relais que nous n’avons pas.

Merci de toute l’attention que vous voudrez bien porter à ce projet collectif.

Signataires :

*Membres EDC Fontenay-le-Comte :

Yolande et Daniel AUBINEAU
Hélène et Philippe DUCLOYER
Marie-Annick et Daniel FOUCAUD
Françoise et Christian HOUILLE
Michèle et Jean-Michel POUPEAU
Père François BIDAUD